Voor het bijzonder onderwijs zijn er nu gescheiden routes voor de ontslaggronden. Ook wordt het dossier anders getoetst door de kantonrechter. Een wijziging ten opzichte van het “oude” is dat de kantonrechter toetst op één voldragen ontslaggrond.

Limitatieve ontslaggronden, gescheiden routes (7:669 BW)

a grond:
b grond:
c grond:
d grond:
e grond:
f grond:
g grond:
bedrijfseconomisch
ziekte > 2 jaar
frequent verzuim
disfunctioneren
verwijtbaar handelen
gewetensbezwaren
verstoorde verhouding
UWV
UWV
Kantonrechter
Kantonrechter
Kantonrechter
Kantonrechter
Kantonrechter

Opzeggingsgronden Bijzonder Onderwijs zijn hierop aangepast: artikel 3.11 cao po. Openbaar Onderwijs is ongewijzigd.

De kantonrechter toetst op één voldragen ontslaggrond. Het is dus niet meer mogelijk om een mix van redenen aan te dragen (bijvoorbeeld disfunctioneren en verstoorde arbeidsrelatie). De ontslagtoets richt zich volledig op het dossier: alles of niets. Verder geldt de wettelijk bepaalde standaardhoogte voor de transitievergoeding. De beëindigingsovereenkomst blijft mogelijk: “in onderling overleg” kun je (bijna) “alles” afspreken. Let wel op de bedenktermijn.

d grond:
 Wettelijke eisen aan dossier: maak aannemelijk

  1. Dat de werknemer ongeschikt is, disfunctioneert
  2. Dat dit niet ligt aan (a) ziekte, en/of (b) arbeidsomstandigheden en/of (c) doordat werkgever scholingsplicht heeft verzaakt
  3. Dat de werknemer (meermaals) is aangesproken op zijn functioneren en dat er verbeterafspraken zijn gemaakt en zo nodig ondersteuning is geboden
  4. Dat de werknemer voldoende tijd heeft gekregen voor verbetering
  5. Dat er geen mogelijkheden zijn om de werknemer te herplaatsen in een passende functie

e grond:
Redelijke grond voor ontslag is:

Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

G grond:
Redelijke grond voor ontslag is:

Een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Let wel:

  • Verstoring moet ernstig en duurzaam zijn
  • Indien verstoring in overwegende mate (bewust) veroorzaakt is door werkgever: dan in beginsel afwijzing verzoek tot ontslag (of billijke vergoeding).

Het dossier: formele eisen, praktische tips

  • Eén voldragen ontslaggrond
  • Objectiveerbare, kenbare normstelling; consistent beleid
  • Concreet en feitelijk documenteren
  • Ondertekende en gedateerde stukken (verzend/ontvangstbewijs)
  • Redelijkheid (Stap voor stap: ontslag is ultimum remedium)
  • Verantwoordelijkheid werkgever (rol collega’s, extern onderzoek, externe begeleiding,…)

Bron: Berenschot